隨著我國醫(yī)療事業(yè)改革的不斷深入，醫(yī)院管理系統(tǒng)對于更加規(guī)范、公平的績效考核與薪酬設(shè)計體系有著更高的要求。華菱咨詢通過對新醫(yī)改政策要求的分析，觀察當(dāng)前醫(yī)院績效考核與薪酬設(shè)計工作中存在的問題，進(jìn)一步找到健全與完善績效考核與薪酬設(shè)計工作的途徑。
一、醫(yī)院績效考核與薪酬設(shè)計體系存在的問題
現(xiàn)行的醫(yī)院職工薪酬結(jié)構(gòu)體系中，績效主要是以員工在工作崗位中的實際貢獻(xiàn)為主要標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理的績效考核與薪酬設(shè)計體系能夠有效地推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部分配的公平性，但在當(dāng)前我們在新醫(yī)改背景中進(jìn)行的相關(guān)探索，仍存在許多問題：
1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
首先，醫(yī)院在開展績效考核工作時，仍然會更加注重經(jīng)濟效益指標(biāo)而忽視社會效益的巨大作用，采取以收支結(jié)余為指標(biāo)的績效獎金分配，各項評定以實際“利潤”為主，醫(yī)生以及各項工作人員的行為都以醫(yī)院追求利潤大化為指標(biāo)，這就造成醫(yī)生為了使醫(yī)院獲取更多的利益，對病患采取了過度醫(yī)療的方式，不僅增加了病患的負(fù)擔(dān)，更讓醫(yī)院形象大打折扣，無形中增加了病患矛盾，惡化了醫(yī)患關(guān)系。除此之外，以收支結(jié)余為主要指標(biāo)也很容易造成醫(yī)院內(nèi)部分配的不公。其次，現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)并不能真實地反映醫(yī)務(wù)人員的工作強度和價值。醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時通常是根據(jù)工作量來進(jìn)行的，忽視了其中存在的質(zhì)量問題，一味地發(fā)展這種按門診次數(shù)、檢查人數(shù)、手術(shù)次數(shù)為工作量標(biāo)準(zhǔn)的績效模式，會使醫(yī)務(wù)人員為了追求更多的工作量而縮短門診時間，不利于其醫(yī)療服務(wù)的有效運行，這種價值與強度上的不匹配也是當(dāng)前績效考核存在的缺陷之一。
2、醫(yī)院管理人員績效難以量化
在醫(yī)院內(nèi)部，通常將目光放置在醫(yī)生以及相關(guān)醫(yī)技人員，對于醫(yī)院管理部門往往不太重視，醫(yī)院行政管理部門，是確保醫(yī)院各環(huán)節(jié)正常運行、醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，他們的工作性質(zhì)與醫(yī)生護(hù)士不同，很難加以量化，加之傳統(tǒng)固有思維的束縛，導(dǎo)致現(xiàn)在許多醫(yī)院內(nèi)并未對管理部門的績效考核加以規(guī)范，管理行政人員的獎金通常是按照醫(yī)院的平均水平按比例發(fā)放，這就造成了行政人員對于自身工作的懈怠，長此以往，會使得醫(yī)院的管理水平得不到質(zhì)的提升，無法滿足當(dāng)代社會醫(yī)院發(fā)展的需求，嚴(yán)重阻礙醫(yī)療機構(gòu)的正常有序發(fā)展。
3、薪酬與績效考核不能切實掛鉤
在新醫(yī)改的背景下，我國公立醫(yī)院開始注重對績效考核管理模式的重視，但大多未能建立起科學(xué)的績效考核與薪酬分配體系，所建立的體系常常只是一種形式并未起到真正作用，造成薪酬設(shè)計與績效考核無法達(dá)成統(tǒng)一，薪酬模式依舊按照傳統(tǒng)方式頒發(fā)，起不到激勵作用，影響醫(yī)院內(nèi)許多員工的積極性。
二、健全醫(yī)院績效考核與薪酬設(shè)計工作的途徑
建立健全醫(yī)院績效考核，能夠改善職工的組織行為，帶動其工作積極性，通過挖掘員工內(nèi)在的潛質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院工作的不斷進(jìn)步。除此之外，科學(xué)有效的績效考核體系，是合理設(shè)計薪酬分配的重要根據(jù)，這也是進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院管理，在新醫(yī)改的背景下深化醫(yī)療系統(tǒng)改革的需要。
1、關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立
關(guān)鍵績效指標(biāo)，就是基于對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解后產(chǎn)生的、用來衡量醫(yī)院員工表現(xiàn)業(yè)績和醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績的能夠進(jìn)行量化的關(guān)鍵性指標(biāo)。確定關(guān)鍵性指標(biāo)有幾個原則：第一，具體原則，即績效指標(biāo)不能籠統(tǒng)與模糊不清，要與實際工作目標(biāo)切中；第二，可度量原則，即績效指標(biāo)能夠數(shù)量化或者行為化，驗證績效指標(biāo)的各項數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)是可度量的；第三，可實現(xiàn)原則，即我們在設(shè)立績效指標(biāo)時不要過高或過低，應(yīng)保證在合理的情況下能夠?qū)崿F(xiàn)；第四，現(xiàn)實性原則，即績效指標(biāo)是在現(xiàn)實中可以被證明與觀察的；第五，有時限原則，即績效指標(biāo)的完成通常具有特定期限的限制。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立：首先，要對醫(yī)院內(nèi)各個崗位的職責(zé)、崗位技能與其考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步明確，保證我們對于醫(yī)院的各個環(huán)節(jié)有著深刻的認(rèn)識，包括其工作量與工作難度；其次，根據(jù)不同的崗位設(shè)置，選擇不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
績效考核的指標(biāo)來源，主要有以下三種：第一種，將醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)細(xì)分至各個科室和個人，形成各具特色的績效考核指標(biāo)；第二種，通過對不同工作績效的分析，得出個人績效指標(biāo)；第三種，通過對突發(fā)事件中的應(yīng)對表現(xiàn)來設(shè)計績效考核指標(biāo)。我們對于不同科室、不同工作崗位的醫(yī)療機構(gòu)人員應(yīng)采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同評價者不同角度的評價，綜合多方面因素對醫(yī)院各個環(huán)節(jié)進(jìn)行全方位考核分析，得出相對公平的考核結(jié)果。
2、加強績效考核監(jiān)管工作
第一，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)成立專業(yè)的績效考核小組。該小組的成立，能夠改變原有模式下由上級領(lǐng)導(dǎo)單一決定的考核方式，形成醫(yī)院內(nèi)部各個方面的綜合考察。應(yīng)當(dāng)從醫(yī)院各個科室、機構(gòu)中選舉出業(yè)務(wù)素質(zhì)、道德水平較高的工作人員組成，并在日常生活中加深對其培訓(xùn)，保證整個考評過程的相對公平；第二，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)設(shè)計出不同形式的考核方案。方案內(nèi)容可涉及參評人員的各方面素質(zhì)，通過各項指標(biāo)比例權(quán)重劃分，量化出較為客觀的員工績效考核成績；第三，績效考核工作關(guān)系到醫(yī)院內(nèi)部每位員工的切實利益，所以應(yīng)當(dāng)讓員工真正參與進(jìn)這項工作當(dāng)中，在規(guī)范考核指標(biāo)、設(shè)計考核方案等環(huán)節(jié)，保證員工對績效考核的了解程度，把握員工的思想動態(tài)。
3、落實績效考核與薪酬設(shè)計掛鉤工作
首先，要落實績效考核的客觀真實性，讓其能夠真正成為衡量薪資標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計薪酬分配的重要指標(biāo)，保證薪酬分配制度能夠與績效考核掛鉤達(dá)到激勵效果，通過薪酬的到位來促進(jìn)工作人員的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度；其次，醫(yī)院員工薪酬應(yīng)當(dāng)在績效標(biāo)準(zhǔn)的提升中也有所提高，保證兩者相互協(xié)調(diào)發(fā)展。
當(dāng)前，實行績效考核是我國深化事業(yè)單位改革的重要手段，同樣在醫(yī)院內(nèi)部實施績效考核與薪酬設(shè)計工作，能夠滿足新形勢下醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的需求，在這過程中，應(yīng)當(dāng)深刻領(lǐng)會新醫(yī)改關(guān)于績效考核與薪酬分配的精神，不斷在醫(yī)院體系內(nèi)建立與完善科學(xué)有效的綜合績效考核體系，并在此基礎(chǔ)上完善績效薪酬設(shè)計，從而進(jìn)一步調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
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